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Changer son entreprise pour favoriser la diversité – 2 de 2

Être une société, une province ou une entreprise égalitaire ne va pas de soi. Il ne suffit pas de se réveiller un matin en décrétant que tout le monde est égal pour que la diversité soit partout, instantanément. En fait, intégrer la diversité est un choix, qui demande du travail et de la réflexion.

 

Dans notre précédent article sur le sujet, Pascale Caidor, doctorante à l’Université de Montréal, expliquait ce qu’était la diversité, pourquoi en parler et quelles étaient les solutions pour la favoriser en entreprise. Dans ce second article, elle aborde plus en profondeur la question des biais implicites et de la manière d’aborder la question de la diversité en entreprise. 

 

Dans la première partie de notre entrevue, vous mentionniez qu’un changement qui ne se fait pas à un niveau systémique laisse la place à de nombreux implicites. Qu’est-ce que des biais implicites, et comment les éviter?

 

Nous avons tous des biais, ils font partie de la manière dont nous nous représentons le monde, et l’on ne peut pas se débarrasser de tous nos biais. L’un des plus communs est, par exemple, le biais de similarité : on va naturellement favoriser les gens qui nous ressemblent. C’est une réaction normale, mais qui nous mène, dans le même temps, à défavoriser ceux qui ne nous ressemblent pas. Un autre exemple est le biais de stéréotype : lorsque l’on rencontre différentes catégories de personnes, nous avons d’eux certains stéréotypes, qui vont nous mener à prendre certaines décisions.

 

Il n’est pas toujours facile pour les entreprise de tenir compte de leurs propres présupposés. C’est précisément pour cela qu’il est important d’en prendre conscience, surtout au niveau décisionnel. Un travail sur ces biais avec un spécialiste va permettre d’exposer des logiques implicites, et d’émettre des recommandations. Cela implique notamment d’inclure dans les processus décisionnels une ou des personnes outillées pour challenger ces biais et prendre du recul.

 

En situation de recrutement par exemple, il est très bénéfique pour un gestionnaire d’être accompagné par un conseiller RH qui va le questionner : pense-t-il que le candidat voit l’autorité de la même manière, etc… Il est alors important pour cette personne d’être suffisamment formée à la diversité culturelle, mais aussi d’avoir des outils à sa disposition, adaptés à la réalité de l’entreprise : checklist, grilles d’évaluations, grilles d’embauches… qui tiennent compte de la possibilité de biais.

 

Ces personnes chargées de la diversité ne sont pas exemptes de biais non plus. C’est pourquoi leur formation et leurs outils sont essentiels, mais ne suffisent pas. Il est également important qu’elles puissent parler de diversité, échanger, se mettre à jour, et soient engagées dans des processus d’échange et de réseautage. De nombreuses possibilités de réseautage existent autour de la question de la diversité, impliquant de nombreuses entreprises. Il est important que les personnes chargées de la diversité soient encouragées à faire partie de ces réseaux.

 

Est-ce que tout le monde est légitime à parler de diversité en entreprise?

 

Lorsqu’il est question de diversité, il ne faut pas nécessairement pointer la personne issue des minorités comme la meilleure personne pour représenter cet enjeu. Incarner la minorité ne doit pas être le seul critère. Il est important que la personne soit qualifiée, et aussi qu’elle soit volontaire et engagée dans cette cause. Souvent la sensibilité personnelle va inciter quelqu’un à s’impliquer, mais si seules les personnes issues de groupes minoritaires le font, des effets pervers d’exclusion peuvent apparaître.

 

Il faut des porte-paroles issues de groupes minoritaires, mais aussi des personnes issues de groupes majoritaires. De même, ce sont souvent des femmes qui prennent en charge ces questions, mais il faut aussi impliquer plus d’hommes!

 

La question demeure : comment impliquer positivement dans le processus d’inclusion des personnes issues de groupes majoritaires ? Dans le cas de ma recherche, le mentorat a été un moyen positif d’agir. Une personne, souvent désignée mais parfois volontaire, se voyait proposer d’agir comme mentor auprès d’un employé présent depuis moins de 5 ans au Québec. À travers cette relation privilégiée entre une personne issue d’un groupe majoritaire et une personne issue d’une minorité, beaucoup de choses positives se sont produites. Il y a eu de l’inclusion, mais aussi de la curiosité, du dialogue, et l’envie de développer une relation avec quelqu’un qui ne nous ressemble pas. Ce programme de jumelage, à travers le contact, la proximité, crée une relation qui permet de dépasser la tendance à ne se tourner que vers ceux qui nous ressemblent. Donner une responsabilité d’intégration au groupe majoritaire permet de créer vraiment des dynamiques positives, et un sentiment de fierté.

 

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