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un bassin de main d’œuvre sous-estimé
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La plupart des employeurs souhaitent avoir dans leur entreprise des employés motivés, fiables et fidèles. La situation actuelle de rareté de main d’œuvre ne fait qu’augmenter ce besoin. Pourtant, nombreux sont encore ceux qui ne pensent pas à se tourner vers les chercheurs d’emploi ayant une limitation fonctionnelle.

Alors qu’il est maintenant évident que recruter va nécessiter du temps, des efforts, et bien souvent de l’adaptation (par exemple pour accueillir des employés immigrants), ce n’est pas le premier réflexe d’un employeur de se tourner vers des candidats ayant une limitation fonctionnelle. C’est pourtant une solution gagnant-gagnant, et surtout bien moins compliquée qu’on ne le pense ! De nombreux employeurs ont déjà fait cette expérience, et si ce n’est pas forcément visible (car de nombreuses limitations ne se voient pas !), c’est bien souvent une réussite.

Orientation Travail en Estrie se spécialise dans l’accompagnement de personnes ayant une limitation fonctionnelle. Marie-Claude Marcil Coordonnatrice des services spécialisés à Orientation Travail nous offre une meilleure compréhension de ces travailleurs. À travers deux entretiens, elle va nous présenter les personnes ayant une limitation fonctionnelle, et comment faciliter leur accueil en emploi.

La limitation fonctionnelle : définition

Une limitation fonctionnelle peut comprendre les troubles physiques, intellectuels, sensoriels, de santé mentale, des troubles d’apprentissage, des maladies organiques… C’est une condition personnelle qui peut présenter un obstacle dans le processus de recrutement, d’intégration ou l’accomplissement de la tâche directement. C’est donc une définition très large.

Quand on pense à une personne avec des limitations, à une personne handicapée, systématiquement on pense à l’icône de fauteuil roulant dans les stationnements. En réalité, c’est beaucoup plus que ça, et c’est le plus souvent des choses qu’on voit pas.

Résistances des employeurs

Les résistances face aux employés qui ont des limitations proviennent parfois de mythes qui ont la vie dure. Par exemple, certains vont dire que les gens qui ont des limitations vont s’absenter plus que d’autres. Pourtant la littérature scientifique sur le sujet démontre que c’est une représentation fausse. Une autre idée reçue est qu’ils vont coûter plus cher au niveau des assurances, ce qui là encore est démontré être faux. À l’inverse, ce sont des personnes qui ont parfois vécu plus de difficultés à se trouver un emploi qui leur convient, et pour cette raison ils sont généralement beaucoup plus fidèles et développent un plus grand sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ils ont aussi souvent une grande volonté de bien faire et de répondre aux attentes.

D’autres employeurs ont des préjugés basés sur une expérience passée qu’ils vont avoir tendance à généraliser. Or chaque cas est différent, chaque individu est différent et il existe différentes sortes de limitations. Ce n’est pas parce qu’on a déjà eu une mauvaise expérience que cela va à nouveau se passer de la même façon.

Pourtant généralement, les employeurs sont très ouverts. Par contre, dans le contexte actuel du marché du travail,  ils ne peuvent souvent pas prendre le temps d’analyser les besoins particuliers de la personne, d’apprendre à connaître ce type de chercheurs d’emplois. Les employeurs n’ont pas nécessairement le réflexe de se tourner vers eux lorsqu’ils ont de la difficulté à recruter car cela semble complexe. Donc, c’est le manque de connaissance et d’outils qui est un des obstacles majeurs.

Pour cette raison, la majeure partie des entreprises ne savent pas de quel accompagnement elles peuvent bénéficier dans ce domaine. Orientation Travail en Estrie pour trouver à la fois des chercheurs d’emplois, les outils et un support pour bien les intégrer.

Ce qu’on ignore le plus souvent

Quand on pense à des adaptations, on pense souvent à des subventions. Or la majorité des adaptations ne coûtent absolument rien à mettre en place, et ne prennent que très peu de temps et d’investissement de la part de l’employeur et de l’employé. Parfois, il suffit d’ajuster l’horaire de travail, inverser des tâches… Une personne qui a un TDAH lui rendant difficile de se concentrer peut avoir tout simplement besoin que son bureau soit face à un mur pour limiter les sources de distraction, une personne sourde de communiquer par message texte…

Pour la majorité des personnes qu’on maintien ou qu’on intègre en emploi, la ressource humaine d’Orientation Travail va agir comme une ressource humaine supplémentaire pour outiller l’employeur et l’employé pour faire face à la situation, ce qui permet à l’employé d’être aussi compétitif que les autres sur le marché du travail. C’est rarement un investissement de temps important, car à partir du moment où Orientation Travail a l’autorisation d’intervenir, la situation peut se simplifier rapidement.

C’est un bassin de main d’œuvre auquel on ne pense pas souvent. Mais ce sont d’excellents d’employés de par leur fidélité à l’entreprise, de par le support supplémentaire dont ils peuvent bénéficier, mais aussi parce que généralement connaissent très bien leur situation et leurs besoins (qu’ils vont souvent avoir plus de facilité à nommer), parce qu’ils vont être plus vigilants au niveau de la santé-sécurité, et par l’effet d’entrainement des autres employés qu’ils peuvent susciter. Tous ces éléments font qu’ils apportent une plus-value intéressante.

Impact sur les autres employés

Lorsqu’il y a un aménagement de la tâche, il est essentiel que ce soit en lien avec les besoins particuliers de la personne, et faire attention à ne pas tomber dans la discrimination positive : c’est sûr qu’on veut répondre aux besoins de la personne, mais il ne faut pas aller au-delà, comme s’il n’y avait aucune exigence. Adapter ne veut pas dire tout justifier. Que l’on soit une personne avec des limitations, un jeune, un travailleur expérimenté, une personne immigrante… peu importe, on se doit de respecter les exigences du poste et les valeurs de l’entreprise.

Lorsqu’ils répondent à un besoin particulier en revanche, tous les aménagements peuvent se justifier, que ce soit auprès des autres employés ou des syndicats. On a d’ailleurs des partenariats avec la majorité des syndicats, et l’on peut même, dans certains cas, créer des postes en dehors des conventions collectives.

Ceci étant dit, en réalité, ce qu’on voit le plus souvent c’est un effet positif sur les autres employés. Lorsqu’une équipe accueille une personne ayant une limitation et constate que celle-ci fait aussi bien que les autres, les employés qui n’éprouvent pas de difficulté particulière peuvent plus difficilement justifier une diminution de leur productivité par exemple. Généralement les employeurs soulignent que la présence d’un employé ayant une limitation va pousser les autres employés à être plus concentrés sur leur tâche et avoir un effet très positif sur l’équipe.

La relation avec les autres employés est parfois plus délicate dans le cas d’une limitation non-visible. Ce qu’on ne voit pas fait souvent un peu plus peur, génère plus de préjugés, mais quand on arrive à passer au-delà de ça et que les gens sont intégrés dans des équipes, avec l’aide des services de ressources humaines au besoin, généralement les choses se passent très bien.

Dans notre prochain article, Marie-Claude Marcil nous expliquera comment faciliter l’accueil d’une personne ayant une limitation.

Attribution de l’image d’illustration: Sebastien.delorme [CC BY-SA 3.0 (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0) or GFDL (http://www.gnu.org/copyleft/fdl.html)], from Wikimedia Commons

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