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Le capital humain… Au cœur de la 4ème révolution industrielle

Retour sur une conférence d’avenir

 

Voitures qui se conduisent seules, colis apportés par des drones, réalité augmentée, imprimantes 3D, thérapies génétiques, maisons intelligentes et fonctionnalités toujours plus avancées pour nos téléphones intelligents, véritables ordinateurs que nous trainons partout avec nous… Un avenir que nous n’aurions pu imaginer ainsi il y a encore une ou deux décennies, et qui est aujourd’hui à nos portes !

Ces technologies peuvent nous faire rêver autant que nous effrayer pour de nombreuses raisons. Il est toutefois un domaine où il ne faut pas sous-estimer l’impact qu’elles auront : l’emploi.

Alors que le Québec affronte les premières conséquences de la rareté de main d’œuvre – une situation amenée à s’amplifier– la 4ème révolution industrielle promet déjà d’apporter son lot de solutions, mais aussi de nouveaux défis, aux ressources humaines.

La conférence « Le capital humain… au cœur de la 4ème révolution industrielle » qui a eu lieu le 6 juin 2018 à l’Université de Sherbrooke était précisément une réflexion sur ce thème.

Le format liait recherche, théorie et pratique sur le terrain. En effet, les présentations étaient offertes par différents professeurs qui ont détaillé comment ces changements se feraient concrètement sentir dans différents secteurs (industrie, commerce de détail, développement de produits, ressources humaines et économie en particulier). De plus, elles ont été suivies d’un panel de questions et discussions où des employeurs ont partagé leur propre expérience et leurs difficultés face à cette révolution déjà entamée.

La 4ème révolution industrielle en entreprise, qu’est-ce que c’est ?

La première chose qui a été définie, c’est que la 4ème révolution industrielle suit la révolution de la machine à vapeur et de la mécanisation à la fin du 18ème siècle, de l’électrification à la fin du 19ème siècle, et l’arrivée de l’électronique dans la seconde moitié du 20ème siècle. La 4ème révolution est le résultat de la synergie de plusieurs technologies qui lui préexistent, dont surtout internet et la numérisation. C’est l’accessibilité et la connexion entre elles de ces technologies qui va bouleverser leur usage au quotidien.

Dans le monde du travail, pourtant, les technologies ne suffisent pas à définir une entreprise intelligente. Celle-ci repose en réalité sur 3 piliers : des technologies intelligentes, des processus intelligents, et des ressources humaines intelligentes.

Plusieurs questions fondamentales sont ressorties des différentes interventions, notamment concernant les impacts : faut-il par exemple taxer les robots afin de garantir la répartition de la richesse qu’ils produisent, à quelle échelle se feront les affaires, comment changeront les attentes des clients, quelle sera l’économie de demain ? Si nous avons des pistes, la réponse à ces questions ne peut tenir en quelques paragraphes. Toutefois les recherches des différents professeurs intervenus sur le sujet (voir programme) permettent d’en développer une vision éclairée.

Que va changer cette révolution dans le monde des ressources humaines?

Cette révolution va se faire rapidement, et bouleverser le quotidien des travailleurs dans un délai court. Par exemple, comme le soulignait Nathalie Cadieux, CRHA, en ouverture de la conférence, on estime que 65% des emplois de la future génération n’existent pas à l’heure actuelle, et que d’ici 10 ans le monde de l’emploi sera profondément transformé.

La question qui est ressortie comme la plus pressante pour les employeurs, et en même temps la plus complexe est celle de la formation. Comment imaginer une formation à des métiers qui n’existent pas encore? Qui doit être responsable de former les employés : l’université, le cégep, le gouvernement, l’employeur? Comment l’employeur peut-il s’engager à former des travailleurs lorsqu’il ne sait pas si ceux-ci vont rester dans l’entreprise?

Concernant la formation, une chose est certaine : les compétences transversales, humaines, créatives seront de plus en plus recherchées, tandis que les compétences techniques seront probablement l’objet d’une formation tout au long de la carrière de l’individu, comme le soulignait notamment ce rapport de la RBC à ce sujet, que nous avions publié il y a quelques mois sur nos réseaux sociaux.

Quoi faire, aujourd’hui, pour anticiper les impacts et rester compétitif?

Face à ces bouleversements, il va falloir revoir nos pratiques de gestion des ressources humaines. D’une part, les formations à l’interne devront prendre de plus en plus de place à mesure qu’évoluent les technologies (elles pourront par exemple être l’objet d’un accord entre l’employeur et l’employé). Le recrutement et la rétention devront également être repensés, afin de créer des espaces de travail inclusifs, qui valorisent les expertises des employés, leur parcours et les compétences transversales.

Entre ces contraintes et la rareté de main d’œuvre, les entreprises devront plus que jamais miser sur l’individu et s’adapter à lui pour tirer le meilleur des nouvelles technologies.

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